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Brevemente

Espiritualidade 4.0 - A Espiritualidade Aplicada às Organizações
Maria Joelle



A Essência da Liderança - Mudança x Resultados x Integridade (3.ª edição)
Arménio Rego, Miguel Pina e Cunha
15% 33.34€ 39.22€

pp. 510, 3.ª edição, 2007, formato: 19,5 x 25 cm/ISBN: 978-972-8853-01-3

  • SINOPSE
  • SOBRE O AUTOR
  • índice

A essência do livro está consubstanciada no seu título: Liderar a mudança, tendo em vista a produção de resultados, num quadro de atuações consonantes com os princípios da integridade. O seu conteúdo está impregnado de teoria e prática – pelo que várias dezenas de aplicações e exercícios práticos são também apresentados. Do amplo campo de temas abordados, algumas “lições” podem ser extraídas: (1) Não há líderes sem seguidores. Liderança eficaz requer “seguidança” eficaz. A liderança é uma espécie de corrente elétrica: sem os dois pólos, não ocorre. (2) Liderar é mudar – a si próprio e aos outros. (3) Liderar é ser capaz de compreender as resistências à mudança e vencê-las. É gerar mudanças planeadas, mas também aproveitar sinergicamente as mudanças espontâneas e produtivas que vão emergindo nos interstícios do trabalho organizacional. (4) Liderar é aprender a ensinar – e ensinar a aprender. (5) Não se nasce líder – mas parece haver características pessoais necessárias ao exercício eficaz da liderança. Os “dotes” de inteligência emocional inserem-se nesse domínio, estando na base da liderança galvanizante. Humildade e perseverança são também um binómio fulcral. (6) Podemos aprender a ser melhores líderes se formos capazes de adotar determinados comportamentos – compreendendo a sua importância e os seus efeitos. (7) Liderar eficazmente uma equipa requer um especial savoir-faire na gestão da participação dos seus membros – sob pena de os resultados decisórios serem pobres ou mesmo catastróficos. (8) A confiança entre líderes e seguidores representa um dos capitais mais frutuosas na relação de liderança – sem ela, dificilmente as organizações conseguem o duo lapidar: elevados desempenhos e realização das pessoas. Esta obra, que comunica com o leitor através de uma linguagem clara e direta, que é inovadora na abordagem e na metodologia e que combina exemplarmente teoria e prática, será sem dúvida uma referência entre os livros de gestão publicados em Portugal. Mais uma vez Arménio Rego e Miguel Pina e Cunha publicam uma obra de qualidade superior.

Arménio Rego é doutorado em gestão e professor universitário. Autor ou coautor de livros nas áreas da liderança e da gestão de pessoas, tem realizado formação, coaching e consultoria nas mesmas áreas. Publicou em revistas como Human Relations, International Journal of Human Resource Management, Journal of Business Ethics, Journal of Business Research, Journal of Occupational Health Psychology e Leadership Quarterly.

Miguel Pina e Cunha é professor catedrático na Nova School of Business and Economics. Faz investigação na área do comportamento organizacional.

PREFÁCIO
 
NOTA DOS AUTORES
 
CAPÍTULO 1 – O PARADIGMA DA MUDANÇA E A MUDANÇA DE PARADIGMAS 
Uma visão global da temática 
O paradigma da mudança e a mudança de paradigmas 
O paradigma dos biscoitos que nos furtaram (ou que nós furtamos?!) 
Os paradigmas como obstáculos à mudança nas organizações 
Paradigmas para a actualidade 
O líder como construtor de ambientes organizacionais 
Liderar a mudança é difícil 
A profecia que se realiza – o paradigma da “psicologia da vitória” 
Marx não foi marxista?! 
Estrutura do livro 
 
CAPÍTULO 2 – NA SENDA DA ORGANIZAÇÃO AUTENTIZÓTICA
Introdução 
Mudança – o eixo da liderança 
Liderar a mudança: em que direcção? 
Organizações de elevado desempenho (OED) 
A multiplicidade de critérios de desempenho/eficácia 
Características das OED 
Organizações autentizóticas 
“A empresa viva” – rios em vez de charcos 
Líderes e seguidores 
Os “treinadores” são mesmo importantes? 
Seguidores eficazes
Liderar pelo exemplo
Humildade + Determinação = Liderança de nível 5 
“Liderança no século XXI” 
Súmula conclusiva 
 
CAPÍTULO 3 – MUDANÇAS, MUDANÇAS, MUDANÇAS: DIFERENTES ABORDAGENS, DIFERENTES TIPOS 
Um tema de vastíssima presença 
Abordagens de análise da mudança organizacional 
Quatro escolas: ciclo de vida, teleológica, dialética e evolucionista 
A perspectiva teleológica – mudar para atingir determinados propósitos 
Diferentes estilos de liderança para distintas fases do ciclo de vida 
Uma perspectiva dialéctica: Dores de crescimento (a dialéctica evolução/revolução) 
Uma perspectiva evolucionista 
A interpenetração das abordagens 
Vários tipos de mudança 
Planeada, estratégica, emergente e improvisada 
Mudança incremental vs. mudança radical 
Como a mudança incremental e radical se combinam: outro modelo ilustrativo 
Mudança planeada vs. mudança emergente 
Tipos de mudanças – classificações “para todos os gostos” 
Súmula conclusiva 
 
CAPÍTULO 4 – PORQUE FALHAM AS MUDANÇAS, E PORQUE AS PESSOAS RESISTEM À MUDANÇA 
Pessoas, pessoas, pessoas 
Gestão incorrecta da mudança: algumas razões explicativas 
Abordagem incompleta ou parcial 
Deficiências comunicacionais 
Uso indevido de tipos e técnicas de mudança 
A mente organizacional como obstáculo 
Oito erros comuns nos esforços de mudança organizacional 
Obstáculos psicossociais: Por que as pessoas resistem à mudança 
Ausência de confiança 
Crença de que a mudança é desnecessária 
Crença de que as mudanças propostas não são viáveis 
Evitamento da incerteza 
Ameaças à segurança e aos interesses pessoais 
Receios de perda de poder e status 
Alteração das relações sociais 
Esforços/custos de natureza pessoal/familiar 
Medo de falhanço pessoal 
Ausência de participação 
Ameaça a ideais ou valores centrais 
“O compromisso rival” 
Percepções de injustiça 
Convénios pessoais desajustados das necessidades de mudança 
Uma visão global 
Tipologias de resistências e de resistentes 
Interdependência complexa de factores 
Equipas emocionalmente inteligentes 
Algumas ilustrações 
Inteligência emocional do grupo e respectiva eficácia 
Organizações emocionalmente aptas e mudanças radicais 
Dinâmicas individuais e organizacionais que se interpenetram 
Receptividade, mobilização e aprendizagem — a mudança em três dinâmicas
Dinâmicas emocionais 
Súmula conclusiva 
 
CAPÍTULO 5 - ORQUESTRAS SINFÓNICAS E BANDAS DE JAZZ: A MUDANÇA COMO PROCESSO PLANEADO OU COMO PROCESSO EMERGENTE 
Introdução 
Mudança planeada: diagnóstico, preparação, implementação, reforço 
A visão dominante nos estudos e nos cérebros dos gestores 
Vantagens, desvantagens e riscos 
Um processo em oito passos 
Uma sequência a cumprir 
Um sentido de urgência 
Uma poderosa equipa condutora da mudança 
Uma visão eficaz 
Comunicar a visão da mudança 
Empowerment dos empregados 
Vitórias alcançadas no curto prazo 
Consolidar ganhos e produzir mais mudança 
Ancorar a mudança na cultura organizacional 
O modelo V.I.A.G.R.A 
Outros modelos de condução da mudança 
Mudança programática: uma falácia? 
Não há one best way
Estratégias de gestão da resistência à mudança 
Liderança da mudança executada por líderes morais 
Um olhar microscópico: a mudança emergente 
Ocorrências locais que se disseminam proveitosamente pela organização 
Estruturas mínimas, orquestras de jazz e jardineiros 
Uma síntese 
Súmula conclusiva 
Anexo - O líder num ambiente de mudança: McGyver ou James Bond? 
 
CAPÍTULO 6 – LIDERAR A MUDANÇA, MUDAR A LIDERANÇA 
A relevância do papel dos gestores 
Contrastando gestão e liderança 
Dois papéis distintos? 
Gestores em T 
A síndroma da gestão num contexto de mudança 
“Líderes e gestores: serão eles diferentes?” 
Traços e competências de liderança relevantes 
Liderança emocional electrizante 
Inteligência emocional 
Competências emocionais pertinentes para a eficácia de liderança 
Liderança ressonante ou galvanizante 
Gestão de emoções em períodos de mudança organizacional 
A IE pode ser aprendida? 
Diferentes estilos de liderança para diferentes situações de mudança 
Quatro estilos de liderança para diferentes níveis de maturidade dos colaboradores 
Ajustar estilos às situações de mudança 
Liderar de acordo com os graus de urgência e de resistência 
Mudar a liderança - a lógica contingencial sob ataque 
Súmula conclusiva 
 
CAPÍTULO 7 – LÍDERES TRANSFORMANDO AS ORGANIZAÇÕES 
“Tudo depende”? 
Um manifesto anti-contingencial 
Como a confiança se desmorona 
Jack Welch – um líder camaleónico? 
Liderança carismática 
A armadilha do cavaleiro branco 
Explosões de liderança: faísca, combustível e oxigénio 
Algumas teorias explicativas da liderança carismática 
Líderes que se auto-sacrificam 
Narcisismo e perversidade (carisma - a quanto obrigas!) 
Liderança transformacional 
Liderança transaccional versus transformacional 
Liderança transformacional e mudança 
Líderes transformacionais autênticos e impostores – a relevância da ética 
“Um assunto do coração” 
Súmula conclusiva 
 
CAPÍTULO 8 – A LÓGICA DE SHAKESPEARE VS. OS SILÊNCIOS MENTIROSOS: UM MANIFESTO SOBRE A PARTICIPAÇÃO 
As duas faces do Janus da participação 
A lógica de Shakespeare 
O pensamento grupal – quando os grupos perdem eficiência mental 
A mudança como contexto propício ao pensamento grupal 
Sintomas do pensamento grupal 
Condições potencialmente contributivas do pensamento grupal 
Consequências 
Métodos preventivos 
Súmula conclusiva 
 
Complemento 1 – Desafiando a síndrome do vaivém Challenger: Dez lições de liderança simples (mas difíceis) que podem ser extraídas do desastre 
Um lançamento contra natura
Uma versão sucinta dos acontecimentos 
Avidez, arrogância e cobardia? 
Os sete pecados mortais 
Estrita conformidade e obediência cega aos procedimentos “correctos” habituais
Obediência cega à cadeia de comando vertical 
Excessivo desvelo pelo cumprimento da divisão horizontal do trabalho
Prerrogativa decisória nas mãos dos gestores 
Orientação para os resultados de curto-prazo em detrimento da orientação estratégica e sistémica 
Obsessão com o alcance de objectivos pré-determinados 
Supressão ou distorção das más notícias 
Posições de macho e de cobardia? 
As dez simples (mas difíceis) lições de liderança 
 
Complemento 2 - Mecanismos de fomento da inteligência emocional da equipa – um poderoso antídoto do pensamento grupal 
 
Complemento 3 - Groupthink ou Politicothink? A invasão da Baía dos Porcos e a Guerra do Vietname: Uma visão alternativa para a explicação de dois fiascos decisórios 
 
Complemento 4Groupthink, Spreadthink, Clanthink e Linkthink 
 
CAPÍTULO 9 – APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL: ENSINAR A APRENDER/APRENDER A ENSINAR 
Organização que aprende: uma esponja em constante movimento 
A mudança das regras do jogo 
Aprendizagem organizacional e organização que aprende 
A esponja (móvel) embebida que se espreme para voltar a embeber-se 
Modos de aprendizagem organizacional 
Dois duetos e um sexteto 
Aprendizagem metódica 
Aprendizagem emergente 
O processo de aprendizagem organizacional 
O subciclo da aquisição e assimilação da informação 
Aquisição de informação 
Assimilação da informação e criação de conhecimento 
O subciclo da utilização do conhecimento 
Inovação 
Rotinização 
O processo de desaprendizagem organizacional 
Ruptura 
Reequilíbrio 
Sistema inteligente de negócio, visão periférica, organização porosa à informação, cultura de consciência da envolvente – quatro conceitos relacionados 
O papel dos líderes na criação e fomento da organização aprendente 
Liderança e aprendizagem durante a vida: vogando na crista da quarta vaga
Súmula conclusiva 
 
ANEXO - Onze ideias e meia (11,5) bastante esquisitas para estimular a aprendizagem e a inovação na sua empresa 
 
CAPÍTULO 10 – EPÍLOGO: A “MORAL DA HISTÓRIA” EM 50 LIÇÕES 
A certeza da mudança 
Velhos paradigmas – o sucesso de ontem é inimigo do sucesso de amanhã 
Novos paradigmas – pessoas, pessoas, pessoas 
Líderes arquitectando os ambientes organizacionais 
A psicologia da vitória 
Organizações autentizóticas 
Empresas vivas 
Generais e soldados 
A importância dos treinadores 
Humildade + determinação = liderança de nível 5 
Mudança programada x mudança emergente 
Mudança incremental x mudança radical 
Rãs em água morna 
Mudanças tecnológicas x mudanças humanas 
“A mudança é intensamente pessoal” 
Os ciclos de vida organizacional não são uma sina 
Diferentes mazelas tratadas por diferentes médicos 
Não é possível não comunicar 
O risco de andar “atrás das modas” 
A mente organizacional como obstáculo 
Visões eficazes 
Poderosas equipas de condução da mudança 
Por que as pessoas resistem à mudança? 
Efeitos colaterais do despotismo esclarecido 
Cinismo e paranóia 
O ser e o parecer 
Sagacidade política 
Ninguém espera ad eternum 
Orquestras de jazz e jardineiros 
Gestão e liderança: são ambas necessárias? 
Futuro radiante – mas inalcançável 
Gestores e líderes: são eles diferentes? 
Dupla liderança 
Que traços de personalidade se exigem a um líder para conduzir as mudanças? 
“Tourada portuguesa” 
Liderança electrizante, ressonante ou galvanizante 
Liderança camaleónica 
Explosões de liderança 
O lado escuro do carisma 
Liderança transformacional 
Lideres genuinamente transformacionais e líderes pseudo-transformacionais 
Assuntos do coração 
A ineficiência mental das equipas decisórias 
Quando se recomenda que o líder “esteja calado” 
A importância das vozes dissonantes – e a relevância dos “advogados do diabo” 
A quarta vaga – a economia baseada na aprendizagem 
A esponja (móvel) embebida que se espreme para voltar a embeber-se 
(In)competências (in)conscientes 
Os erros são bem-vindos? 
“Um guia de sobrevivência para líderes” 
 
Questionários e exercícios: Para auto-avaliação e para avaliação da sua organização 
 
Instruções para os questionários de auto-avaliação e de avaliação da sua organização 
 
Bibliografia